Введение контрактной формы трудового договора вместо бессрочного является изменением существенных условий труда.
Соответствующее постановление Верховного Суда по делу № 712/10591/21 (производство № 61-5263св22) принято 31 августа 2022 года, сообщает пресс-служба ВС.
Истец обжаловал свое освобождение от должности руководителя физического воспитания в техникуме. Работодатель предлагал ему после изменения штатного расписания вместо бессрочного трудового договора продолжить работу на той же должности на 0,5 ставки на условиях контракта сроком на один год, на что истец не соглашался. Он был уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде в связи с отказом от продолжения работы в результате изменения существенных условий труда. Районный суд отказал в иске.
Кассационный гражданский суд в составе Верховного Суда, оставляя без изменений судебное решение апелляционного суда об удовлетворении иска, сделал следующие правовые выводы.
Еще больше материалов и аналитики в системах ЛІГА:ЗАКОН
В соответствии с ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.
Изменение существенных условий труда (размера оплаты труда, длительности рабочего времени, режима работы) может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда.
Если при рассмотрении трудового спора установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.
Увольнение по этим основаниям по своему содержанию не тождественно увольнению в связи с изменением организации производства труда, сокращением численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, поскольку предусматривает продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, но с новыми условиями труда.
В соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.
Толкование частей 1, 3 ст. 21, ч. 2 ст. 23 КЗоТ свидетельствует о том, что в этом деле для приема работника на работу по контракту необходимо прямое указание закона, поскольку ни характер соответствующей работы, ни условия ее выполнения, ни интересы работника не предусматривают заключение с ним контракта.
Обоснованным является заключение апелляционного суда о том, что ответчик как работодатель не имел правовых оснований для изменения условий труда истца с бессрочного трудового договора на срочный, поскольку положения трудового законодательства не содержат прямого указания на возможность заключения с педагогическим работником, не занимающим административную должность в учебном заведении, срочного трудового договора.
С учетом приведенного, поскольку существенные условия труда являются оценочным понятием в трудовом праве, Верховный Суд указал, что введение контрактной формы трудового договора является изменением существенных условий труда.
В то же время истец был уволен именно согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, а не по п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, который предусматривает, что основаниями прекращения трудового договора являются основания, предусмотренные другими законами.