З часу повномасштабної збройної агресії росії трудове законодавство України зазнало докорінних трансформацій: унесено зміни до КЗпП, прийнято нові закони, чільне місце серед яких належить Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
У судах поки що немає багато справ щодо застосування оновлених статей КЗпП, однак секретар Другої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду Марина Червинська переконана, що такі справи будуть. Тож суддя проаналізувала основні новації КЗпП крізь призму релевантної судової практики.
За словами Марини Червинської, норми статей про строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів (ст. 233 КЗпП), про відповідальність за затримку розрахунку при звільненні (ст. 117 цього Кодексу) ще в попередніх редакціях неодноразово ставали предметом розгляду Об'єднаної палати КЦС ВС та Великої Палати Верховного Суду.
Ще більше матеріалів та аналітики в системах ЛІГА:ЗАКОН
Суддя КЦС ВС зауважила, що ст. 36 КЗпП (щодо підстав припинення трудового договору) доповнена трьома новими пунктами: смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1); смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2); відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3). На її думку, саме п. 8-3 може спричинити певні проблеми правозастосування. Вона акцентувала на тому, що цей пункт містить сполучник «та», отже для цілей цього пункту має бути і відсутність працівника на роботі, і відсутність інформації про причини; в разі виникнення спору обидві ці умови повинні бути доведені.
Марина Червинська звернула увагу, що зміни внесено й до ст. 41 КЗпП - про додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Зараз стаття доповнена п. 6, який визначає як додаткову підставу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому розірвання трудових відносин допускається під час перебування працівника на лікарняному або під час його перебування у відпустці. Також при такому звільненні не застосовуються гарантії, передбачені ст. 49-2 КЗпП щодо порядку вивільнення працівників (попередження не пізніше ніж за два місяці, переважне право на залишення на роботі та ін.).
Які ж гарантії залишаються в працівника при розірванні трудових відносин за п. 6 ст. 41 КЗпП? Право на отримання вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Крім того, розірвання договору з ініціативи роботодавця проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Марина Червинська зауважила, що ця нова підстава для розірвання трудових відносин є певним звуженням прав працівника, однак її можна вважати виправданою, коли йдеться про бойові дії.
Ще більше матеріалів та аналітики в системах ЛІГА:ЗАКОН
Також Марина Червинська звернула увагу на ст. 47 КЗпП - щодо обов'язку роботодавця у день звільнення працівника видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, яка є базовою для ст. 116 цього Кодексу. За ст. 116 КЗпП про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Суддя зауважила, що в ст. 47 КЗпП йдеться про письмове повідомлення в день звільнення, а в ст. 116 цього Кодексу - у день виплати.
Часто виникають проблеми зі застосуванням ст. 117 КЗпП, в якій ідеться про відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Зараз ця стаття вкотре змінена: у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Суддя зауважила, що ця новела є продовженням судової практики. Раніше Верховний Суд України стояв на тому, що роботодавець зобов'язаний імперативно виплатити всі суми, які належать працівникові. Цією правовою позицією часто зловживали працівники, які через декілька років через суди добивалися стягнення з колишнього роботодавця тисячі середнього заробітку за недоплачені при звільненні декілька копійок. У березні 2019 року Велика Палата ВС відійшла від такого висновку, застосувавши принципи добросовісності та співмірності, і констатувала, що в кожному конкретному випадку слід враховувати суму, яку працівник отримав від роботодавця в день звільнення, та інші фактори, які свідчать про добросовісність однієї чи іншої сторони. На продовження цієї думки суду тепер законодавець обмежив можливість отримання середнього заробітку шістьма місяцями.
Марина Червинська прогнозує, що при застосуванні статей 47, 116 та 117 КЗпП можуть виникнути проблемні питання щодо письмового повідомлення про нараховані й виплачені суми, видання такого повідомлення в день звільнення або в день виплати. За логікою законодавця, день виплати і день звільнення мали б збігатися в часі, але якщо ці дні дуже часто не збігалися до повномасштабного вторгнення, то зараз і поготів.
Також зміни були внесені в ст. 233 КЗпП (щодо строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів). Із заявою про вирішення трудового спору в справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а в справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Отже, як зауважила Марина Червинська, за ст. 233 КЗпП відправною точкою для звернення до суду є день одержання працівником письмового повідомлення про суми, тобто в таких судових справах слід буде доводити не те, коли роботодавець відправив таке повідомлення, а коли працівник його отримав.