Введення контрактної форми трудового договору замість безстрокового є зміною істотних умов праці.
Відповідну постанову Верховного Суду у справі № 712/10591/21 (провадження № 61-5263св22) прийнято 31 серпня 2022 року, повідомляє пресслужба ВС.
Позивач оскаржив своє звільнення з посади керівника фізичного виховання в технікумі. Роботодавець пропонував йому після зміни штатного розпису замість безстрокового трудового договору продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на один рік, на що позивач не погоджувався. Його було звільнено на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Районний суд відмовив у позові.
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду, залишаючи без змін судове рішення апеляційного суду про задоволення позову, зробив такі правові висновки.
Ще більше матеріалів та аналітики в системах ЛІГА:ЗАКОН
Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.
Якщо при розгляді трудового спору встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Звільнення з цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.
Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Тлумачення частин 1, 3 ст. 21, ч. 2 ст. 23 КЗпП свідчить про те, що в цій справі для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи, ні умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають укладення з ним контракту.
Обґрунтованим є висновок апеляційного суду про те, що відповідач як роботодавець не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, строкового трудового договору.
З урахуванням наведеного, оскільки істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд зазначив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
Водночас позивач був звільнений саме згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а не за п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП, який передбачає, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.